Массовый подбор линейного персонала

Массовый подбор линейного персонала

Несмотря на простоту идеи, многие люди начиная свой бизнес с нуля с продуманным бизнес-планом, для достижения успеха нуждаются в практике по поиску клиентов, а именно как правильно подобрать обученный персонал.


Поиск неквалифицированного персонала начального уровня: продавцов, кассиров, консультантов, грузчиков и других специальностей, в короткие сроки называется массовым подбором.

Это задача ложится на менеджеров по подбору персонала. Как следует из практики, такой подбор используется при открытии новых торговых центров, центров социальной поддержки, в организации по строительству и прочим отраслям деятельности.

Этот метод прост тем, что поиск сотрудников сводится к одному стандартному набору должностных обязанностей. При выборе работника профессиональные качества не предъявляются. Подбирая целевую аудиторию необходимо учитывать способы привлечения кандидатов, учитывать методы размещения данных.


С сегодняшним нагруженным ритмом существования массовый отбор персонала следует проводить в самые короткие установленные сроки. Работодателям лично трудно выполнить подбор претендентов, так как это трудозатратный и емкий процесс.

Оптимальным выходом тут является подбор сотрудников через кадровое агентство. Распространенными массовыми проектами по отбору персонала служат групповые и массовые собеседования, включающие следующие этапы:


Предварительный этап.


Агентства по подбору персонала выявляют потребности клиента.

Важно определить количество необходимого персонала, его навыки, профессиональные качества сотрудников, согласовывается смета расходов на проведение и организацию отбора сотрудников, устанавливаются сроки и т. д.


Распределение бюджета и определение информационных баз для массового поиска кандидатов.


Наиболее распространенным инструментом здесь служит реклама компании. Не менее эффективными и недорогими методами служат сайты по поиску работы и размещения объявлений на открытую вакансию. В случае большого отборочного этапа, к выполнению привлекаются группы рекрутов, способные обработать максимум информации о кандидатах и выбрать из них наиболее подходящие кандидатуры.


Этап первичного обследования:


Данный этап должен производиться только опытным сотрудником агентства, так как применяющийся здесь набор практик, тестов и заданий на логическое мышление определяет качества будущих сотрудников. Для утверждения на определенные вакансии соискатели могут проходить стажировку на испытательном сроке. По утверждению кандидатур им будет предложено оформление трудовых отношений.


Гарантийный этап.


Если определенная часть набираемого персонала не проходит испытательный срок, кадровые агентства проводят новый отбор специалистов.


Некоторые агентства имеют наработанные базы данных специалистов, работа с такими агентствами также сокращает время на замещение вакансий.


При массовом отборе персонала у руководителей могут возникнуть трудности в организации рабочего процесса. Это связано с тем, что все вновь набранные сотрудники компании формируют новый трудовой коллектив, еще не сработались и не могут более продуктивно организовать свой рабочий процесс.

При этом руководители должны мобилизировать все свои ресурсы, и быть готовыми к авральной работе на производстве.


В методе массового отбора персонала есть и свои плюсы. Данные проекты намного дешевле и менее трудоемкие, чем целенаправленно искать специалистов. Отличительная черта массового отбора в том, что кадровые агентства не предоставляют заказчику гарантированный этап отбора, что значительно удешевляет стоимость оказано услуги.


Подобрать массовый персонал – это легко и не престижно. На вопрос кого быстрее найти: топового специалиста или команду грузчиков, ответ бригаду грузчиков.

Чтобы подобрать набор низкоквалифицированного линейного персонала на открытые вакансии, профессиональным рекрутам необходимо ответить на ряд нескольких вопросов:


1. Как в короткие сроки можно подобрать большое количество персонала?
2. Как понять, правильно ли происходит оценка вовлекаемого персонала?
3. Какими источниками привлечения кандидатур будет лучше всего воспользоваться?
4. Как уменьшить число низкоквалифицированного персонала по этапу стажировки и испытательного срока?
5. Какими качествами должен обладать рекрутер, занимающийся отбором соискателей, чтобы устоять перед заданным темпом работы и профессиональной усталостью?


На практике подобный метод отбора сотрудников уже давно используется как эффективный, удобный и не дорогой инструмент. А правильная организация отборочного процесса позволяет гарантированно и качественно отобрать соискателей на открытые вакансии.


Все соискатели мотивированы на заработок и рабочее место. Но не все кандидатуры могут пройти отбор. Выбрать претендентов, на самом деле имеющимися навыками, объявленными по заявленным требованиям сложно, в подборе таких людей и нужна компетентность.


Массовый подбор персонала: реально ли с ним справиться «на ура»? Сложная задача своими словами.


Массовый подбор персонала наиболее актуален в раннее летнее время года. Руководители многочисленно привлекают к работе в сфере досуга и обслуживания: отели, рестораны, новые трейдерские и пр. В агентствах по подбору персонала конкретно скажут, что выполнить подобную работу качественно и в разгар сезона довольно трудно, однако есть вероятность сделать эту работу легче.


В целом планирование этого метода отбора – это формирование целого штаба сотрудников в короткие сроки. Его необходимость возникает в следующих случаях:


— выбор однородного персонала для промо-акций, конференций, выставок и другие мероприятия;
— общий подбор профессионалов на всех уровнях для запуска производства, колл-центра, раскрытия торгового центра;
— регламентированный поиск персонала в связи формированием и увеличением фирмы, открытием новых направлений, текучестью сотрудников;
— сезонный подбор персонала (особенно для компании агрохолдинга).

Кого мы ищем?

При подборе людей важен поэтапный комплексный подход.

Профессиональный менеджер по подбору персонала уже на первом этапе отбора будет учитывать все нюансы откликнувшихся кандидатов на составленный профиль должности.

Здесь необходимо учесть все нюансы кандидатов: физические способности, например: грузчики, коммуникативные, например: продавцы и пр. В случае, если вы собираетесь искать группу людей самостоятельно, без обращения к рекрутинговым агентствам, то вам просто необходимо изучить пошаговое руководство работе массового метода подбора персонала.

Массрекрутинг step by step

1. «Step by step?»- Кто есть кто? Понятно, что при поиске кандидатов любому менеджеру придется обратиться к информационным ресурсам о вакансиях: газеты, объявления, сайты соискателей, любо прибегнуть к поиску с улицы путем раздачи листовок и приглашений на собеседование. Прежде чем выбрать удобные для себя каналы поиска, менеджер должен учесть текучесть людей, сформировать требования к кандидатам по заданному профилю, быть готовым ответить на ряд стандартных вопросов от кандидатов. Отталкиваясь от этого, возникает необходимость создать план по работе метода массово подбора персонала.


2. О чем это? Среди множества конкурентов будет очень хорошо для компании соискателя, если о ней слышали и говорят. Кандидаты с большим интересом пойдут в компанию, которую на рынке знают.

Стоит начать беспокоиться, если кандидатам еще перед первоначальным этапом отбора приходится с самого начала рассказывать про деятельность компании, и её положении на рынке среди конкурентов.

Здесь возникает большое количество вопросов у соискателей, на которые менеджеру придется вежливо и компетентно ответить, несмотря на результат отбора кандидатур в дальнейшем.


Одним из нюансов в проведении собеседования является доходимость потенциальных кандидатов до места проведения собеседования. На это влияют несколько факторов:


назначение собеседования на 9 – 10 утра. Такое планирование может привести к бессмысленной аренде помещения и тратам, соответственно.

Лучше перенести время проведения на послеобеденное время, так как заинтересованные соискатели все же обременены бытовыми делами помимо поиска работы. При этом, не забывать, что продолжительность вашего собеседования может быть около 2 – 3 часов.


— удаленность от проходимых, проезжаемых мест в городе. Его попросту не сможет и не захочет посетить даже самый коренной житель города.

Добраться туда представляется затруднительным. Лучшим выбором будет, если арендовать зал или аудиторию в бизнес-центре, конференц-зал, читальный зал в библиотеке и пр.


3. Рекламная компания при подборе. Чтобы точно найти пару десятков троек кандидатов следует пользоваться разного рода социальными или организационными мероприятиями города, такими как выставки вакансий, ярмарки, фонда социальной поддержки начинающим специалистам и др.

Это хорошая база, чтобы найти и нанять низкоквалифицированный персонал: операторов, диспетчеров, продавцов, кассиров и т.д. Проведение данных мероприятий планируется заранее, за 2 – 3 недели до мероприятия, что также дает возможность кандидатам удаленно изучить ваше предложение.


4. Процесс отбора. Сам процесс не имеет едино плана. Это может быть все что угодно: телефонное собеседование, анкета-опрос, групповое собеседование, тестирование, и т.д. После проведения первоначального отбора на соответствие занимаемой должности, дополнительно будет проведено собеседование непосредственно с линейным руководителем, и принято решение и найме сотрудника.


5. Отдельным пунктом можно выделить групповое интервью. Такой вид отбора настоящее испытание для кандидатов. Это несомненно стрессовая ситуация и в её адекватности у соискателя возникает вопрос.

Здесь часть претендентов, сразу до проведения отбора, может отказаться от предлагаемой вакансии. В таких же групповых собеседованиях встречаются кандидаты, которые хотят выделиться, быть замеченными. Не редко находятся и те, кто «устраивает шоу» для прохождения отбора.


6. Отсев кандидатов. Данный метод предполагает быстрый выбор в принятие решения. Менеджеру нужно быть профессионалом, иметь ту самую «чуйку», «интуицию», основы психологии и социального личностного мышления, чтобы легко найти те качества кандидатов, компетентные для вакансии.


7. Стажировка, испытательный срок. В любой компании стажировка должна содержать план или схему обучения. Как следует из практики её продолжительность составляет от 1 до 3 месяцев. Формирование новой команды с абсолютного нуля упрощает программу стажировки и обучения персонала.

Ввиду отсутствия профессиональных знаний и организованности рабочего процесса, достаточно будет рассказать сотрудникам их базовые знания и умения, полученные от их линейных руководителей или наставников, и оценить полученные знания в дальнейшем.

По окончанию стажировки, за 2 недели руководители говорят работнику об окончании стажировки и результате её прохождения.

После усвоения базовых знаний персоналом руководители компании преступают к не менее трудоемкой задаче – регистрации труда. Сейчас сложное время, риск в том, что в последний момент сотрудник откажется от выхода на работу, не исключен. У опытных руководителей на этот счет всегда есть «запасной вариант».

Реклама – двигатель … подбора

Реклама-сам по себе очень затратный процесс. При её выборе, следует обратить внимание на территориальность (где мы надираем) и способ (лично, дистанционно, массово). Не многие способы при найме будут успешными.

Проведение рекламой компании можно считать успешной, если её просмотрело 50 человек, на собеседование пришло 20 человек, из которых, вы выбрали 5 человек. Если использовать в её проведении ряд факторов, то можно привлечь нужных сотрудников:


1. необходимо проанализировать аудиторию, которая вам нужна, её особенности;
2. чтобы откликнулись нужные кандидаты, необходимо найти нужные слова для рекламы;
3. если вы ищите творческих специалистов, то и говорить им об этом нужно на их уровне – творчески.


Интернет ресурсы предлагают вам вдохновляться плакатами своих фирм конкурентов, что приведет вас только к усовершенствованному и точному поиску сотрудников.


Для более четкого понимания рекламной компании вам приведены разработанные примеры поиска кандидатов:


1. Для возведения агропромышленного комплекса в Новокузнецке фирме немедленно потребовалось 500 человек, которых было принято найти не только в Кемеровской области, но и в близлежащих регионах.

С целью решения установленной задачи фирма установила бегущую строку на одном из местных телеканалов. Массовый обзвон от претендентов предприятию обеспечен собственно с данного размещения, хотя одновременно фирма может дублировать свои вакансии в местной газете для усиления рекламного эффекта.


2. Малобюджетный формат для поиска – телевидение, теле газета. Позволяет визуально оценить предлагаемые требования к соискателям, а также зрительно характеризовать и показать место и условие работы.


Реклама по подбору персонала всегда должна быть креативной, привлекательной для восприятия, так как её целью стоит привлечение большого потока сотрудников. Даже при небольшом профессиональном опыте следуя вышеперечисленным инструкциям и указаниям можно достаточно точно и короткие сроки подобрать в найм кандидатов, соответствующих заданным параметрам.


Компании, которая использует массовый метод подбора персонала, после трудоустройства сотрудников, в целях избегания текучести кадров, важно донести до сотрудников решение о том, что данная форма поиска – это не закрывание «дырок» в компании и не экономия на сотрудниках «пока не найдутся по лучше».

Ценность данного метода в том, что создается новая рабочая структура, в которой все одинаково будут разделять степень ответственности за принятые решения, качество исполненной работы, коллективно понимать и исправлять причины своих ошибок.

Подведем итог.

Если вам нужен линейный персонал для работы в магазине, рабочие, помощники стажеры, операторы и пр. данный метод подбора персонала для вас.

В данном методе нет никакого новшества, его уникальность в том, что это может быть клич с листовками «Внимание! Набор!», «Разыскиваются!» и т. д., так и более глубокий поиск кандидатов с применением презентаций, рекламированием деятельности компании, биржы труда.

Разницей здесь выступает лишь спецификация привлеченного кандидата. Целевая аудитория, на которую нацелена данная методика, будет напрямую зависеть только от выбранных вами методов поиска.

Кадровое Агентство ООО «NLG» 8 908 954 07 57

Читайте так же

Найм сотрудников на работу

Где и как искать работу?

Кадровые агентства по подбору персонала